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Uno de los procesos que seguí más de cerca en los proyectos de consultoría en los que participé fue la sucesión de cargos. Ya hemos pasado por sucesiones de presidentes (¡uf!), decenas de directores comerciales y cientos de gerentes.
Cada sucesión tiene su particularidad, pero con los años, las experiencias acumuladas y también mucho estudio, encontré algunos puntos que son comunes (y fundamentales) en los procesos sucesorios exitosos.
Con los años, a través de la tutoría con líderes, comencé a interferir más activamente en los procesos de sucesión. Y hoy quiero compartir algunos de los principales puntos que percibo en estos trabajos de gestión de sucesiones, siempre momentos de fundamental importancia en cualquier organización.
Las empresas pueden perder fácilmente el rumbo y pagar muy caro si no saben cómo administrarlas. Los ejecutivos pueden empañar sus carreras al perderse a sí mismos, incluso si tienen talento.
Mi punto de partida será cuando el sucesor ya esté elegido, de lo contrario podría escribir una revista entera solo para hablar sobre el proceso de selección y el plan de sucesión.
Una alerta: si la persona exitosa ya no está en la empresa, sigue estos mismos 3 pasos con el líder directo:
- Estar cerca de quien tendrá éxito
- Los desacuerdos deben quedarse de la puerta hacia adentro
- No tengas miedo de perder tu trabajo
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3 pasos para que la sucesión de puestos en el área comercial funcione
1. Estar cerca de quien tendrá éxito
Suena simple, pero no lo es. Es increíble cómo la gente se pierde en esta primera etapa de la gestión de la sucesión.
Es común que el nuevo gerente, ya sea por falta de tiempo, disciplina, ansiedad o incluso cierta arrogancia, comience a alejarse de la persona que está teniendo éxito.
O peor: esperar a que el otro se quede cerca, dando consejos, guiando, etc.
Esta es una gran ilusión, ya que podría ser que la persona que está teniendo éxito también haya sido promovida y esté llena de nuevas tareas y actividades por hacer. Ella no tiene tiempo para estar cerca.
Sin embargo, recuerda: si esa persona se queda en la empresa en un puesto más importante, ten en cuenta que siempre volverá. Ya sea en un momento de caída de las ventas o cuando el nuevo gerente pise la pelota, volverá para demostrar que aún existe. Estar listo.
La profecía del regreso del exlíder: ¡No cometas este error!
He visto situaciones complicadas, como, por ejemplo, cuando un nuevo líder asumió el cargo, entregó excelentes registros de resultados, ingresos y rentabilidad. Pero después de un pequeño desliz, el ex líder regresó e hizo un gran discurso. Él “necesitaba” cumplir la profecía de que el viejo líder siempre regresa.
El gran error que cometió este nuevo gerente fue haberse distanciado del antiguo líder. Esto es imperdonable.
Imagínate a ti mismo en la misma situación. Trabajó durante años en ese puesto, creó una cultura de resultadosdesarrollaba a las personas y trataba sus proyectos como si fueran niños, para luego llegar alguien, asumir el rol, distanciarse de ti y hacer que todo se desmorone.
Es inevitable tener varios pensamientos en este momento, tales como:
- Este tipo está pensando que sabe demasiado.
- ¿Quién se cree que es para hacer todo él mismo sin preguntarme?
- No está cuidando bien al equipo que he formado.
Puede ser que lo ocurrido busque mantener el contacto con el equipo, que posiblemente hará todo lo posible por demostrar cuánto lo extrañaba o, peor aún, mostrar cómo las cosas eran mejores cuando él estaba allí.
No necesito extenderme mucho para que te des cuenta de los numerosos problemas que puede generar un escenario así, ¿verdad?
Por eso, La regla número uno de los procesos de sucesión efectivos es, cuando sea posible, estar muy cerca de quien sea que esté reemplazando.
Anota estos prácticos y sencillos consejos para llevar esta relación con naturalidad:
- Desayunar juntos varias veces a la semana durante los primeros meses.
- Programe reuniones oficiales al menos una vez por semana.
- Dedique 15 minutos a una conversación de alineación matutina durante los primeros 30 días.
- Sé humilde, pide opiniones y presenta un proyecto antes de poner en práctica una idea.
- En última instancia, sea cercano y reconozca la importancia y el legado de quien sea que esté reemplazando.
Algunas actitudes que un buen vendedor debe tener con su prospecto se pueden adaptar a la relación entre sucesor y sucesor, échale un vistazo:
2. Los desacuerdos deben quedarse de puerta para adentro
Aunque estés cerca del ex líder o de tu superior directo, obviamente tendrás desacuerdos y no estarás de acuerdo en todo. De vez en cuando, pueden discutir y debatir duramente.
Comprender y tener la madurez para entender que esto es parte del juego. Las empresas y las personas crecen afrontando las diferencias y aprendiendo de ellas. Este debate es natural y tendrá lugar apenas finalice la “luna de miel de la sucesión”, que puede prolongarse hasta 30 días hasta la primera meta incumplida.
En estos momentos, lo importante es que los debates o discusiones se desarrollen desde la puerta de una sala hacia adentro. Las diferencias no pueden llegar al equipo, ya que esto dará lugar a que la gente empiece a tomar partido, lo que no le hará ningún bien a nadie. Así que refréscate.
Si usted es el líder que fue reemplazado, aquí tengo una solicitud muy importante: no tome la temperatura del grupo con el nuevo líder de manera desordenada.
Investigación meteorológica organizacional
Nada es más agotador que eso. Si quieres saber cómo está el equipo, hacer una encuesta de clima organizacional, formalmente, a través de HR. De lo contrario, sentará precedentes muy complicados dentro del equipo.
Ya he sido testigo de excelentes nuevos líderes que no resistieron los movimientos políticos que se formaron por la presencia del ex líder en el equipo. Sé que es complicado pedir esto, después de todo, muchos amigos se quedaron allí, pero es extremadamente importante.
A menudo, por ejemplo, el nuevo líder viaja y el anterior se queda más cerca del grupo para mantener todo en orden. La intención puede ser incluso buena, pero el resultado es, la mayoría de las veces, terrible.
Siempre sugiero que las apariciones del ex líder vayan acompañadas del actual. Esto refuerza su poder y envía una señal clara al equipo de que existe una unidad de liderazgo, lo cual es saludable para todos.
Al administrar la sucesión, conocer algunos consejos de liderazgo siempre ayuda, así que consulte estos de Siteware:
3. No tengas miedo de perder tu trabajo
Quien asciende pasa por un proceso de apego muy grande. Suele ser la oportunidad que la persona ha estado esperando durante mucho tiempo, lo que puede terminar generando una tensión que los vuelve muy políticos.
En el tenis, decimos que cuando se trata de los puntos importantes, los tenistas emocionalmente débiles encogen los brazos. Esto es más o menos lo que sucede con el nuevo líder.
Recuerda que nadie te ascendió porque eres un “banana” e inseguro, sino porque te posicionas en las reuniones, presentas buenas ideas y proyectos, ejecutas bien y aceptas asumir riesgos.
¿Eres inseguro y desmotivado? Estas frases pueden ayudarte a recuperar la confianza:
verdadero ejemplo
Citaré aquí un caso que sucedió en un proyecto de consultoría recientemente. Contratamos a un nuevo gerente comercial para una empresa donde el presidente también se desempeñaba como director comercial.
Ya conocía a esa persona de mi red de relaciones. Nunca fue muy agresiva, pero en ese caso era mejor así, alguien estructurada, con principios, firme y segura de lograr resultados.
Iba a suceder al presidente solo en el rol de director comercial. El desafío era grande: si llegaba “con el pie en la puerta” o tenía un temperamento más fuerte, sería muy complicado.
Con la contratación hecha, el nuevo gerente entró y comenzó a reconocer la estructura. Pasaron dos, tres meses y lo que se suponía que era un reconocimiento de la estructura se convirtió en un cuestionamiento, porque había un vacío de poder.
Prácticamente no había tomado ninguna decisión importante ni había tomado ninguna medida eficaz hasta el momento.
Confieso que desconocía su perfil más conversador, pero independientemente, había pasado demasiado tiempo. Los otros gerentes comenzaron a cuestionar, los subordinados volvieron a interactuar directamente con el ex líder, quien, naturalmente, mantuvo las puertas abiertas, después de todo, era su empresa.
El resultado de esta gestión de sucesión
Un día, en el cuarto mes, partí hacia el cliente, dispuesto a admitir mi error en la nominación, pero dispuesto a hacer un último intento. Tuve una reunión con el presidente y el nuevo director y disparé una batería de preguntas.
Al principio, pregunté cómo iban las cosas y cuáles serían las acciones en los próximos 30 días.
El nuevo gerente comenzó a explicar que sería necesario reemplazar a tres personas (una de ellas cercana al antiguo líder) porque no estaban alcanzando los objetivos con regularidad, no aceptaban comentarios y comprometían al resto del equipo.
Además, sugirió algunos cambios en el modelo de descuento, apuntando a la recuperación del margen y cuestionó al presidente si ese sería el momento para ello o si preferiría seguir una política de vender más con menor margen por el momento de tensión. que vivía el mercado.
También recomendó cambios de área de dos gerentes (había tres “debajo” de él) porque sentía que el equipo estaba holgazaneando.
Suspiré aliviado.
Al presidente no le gustaron algunas consideraciones, se discutieron algunos puntos y se cerró la reunión. Entonces me llamó el presidente y ex director comercial y me dijo:
– Caetano, estoy aliviado. Tuve la sensación de que se estaba preparando para volar en ala delta, pero no tuvo el coraje de despegar. Ahora que saltó, sé que tendré otros desafíos y tendré que observar de cerca, pero al menos tendré algo que controlar.
– Yo también – Confesé.
Menciono este caso porque he visto a muchas personas fallar en la sucesión de cargos en el área comercial, más por no querer correr riesgos que por correr riesgos.
Prepara tu ala delta y salta. El vuelo puede ser el lugar más seguro. Como decía Fernando Pessoa: “Los barcos no están hechos para quedarse en puerto”.
Estos son los tres puntos básicos del proceso de sucesión. Hay varios otros, pero si no te pierdes estos tres, tienes una gran posibilidad de éxito. O sea:
- Mantente cerca de quien esté teniendo éxito.
- Alinee los problemas desde la puerta hacia el interior.
- ¡Salto!
Marcelo Caetano Es socio director de la consultora Soluções VendaMais y autor de los libros Vendor Fiel, Cliente Leal y Chega de Discount!
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