La formación no es un evento, es un proceso.
Esta es la principal lección que pretendemos dejar en este post, que tiene como tema central la entrenamiento de ventas. Además, por supuesto, queremos ayudarte a entender cómo desarrollar un proceso de formación que sea eficiente y eficaz.
Por ello, no podíamos dejar fuera de esta edición Dr. Roy Pollock. ¿Lo conoces? ¡Entonces esta publicación es ideal para ti!
Dr. Roy Pollock es cofundador de The 6Ds® Company (empresa con sede en el estado de Delaware, EE. UU., que tiene como objetivo ayudar a las empresas a promover una formación realmente eficaz).
También es coautor de 6Ds – Las seis disciplinas que convierten la educación en resultados empresariales, un libro que presenta una metodología de entrenamiento basada en seis prácticas que, según el Dr. Pollock, debe seguirse de manera disciplinada.
Son ellas:
- D1: Determinar los resultados para el negocio
- D2: Diseña una experiencia completa
- D3: Dirigir la aplicación
- D4: Definir la transferencia del aprendizaje
- D5: rendimiento de soporte
- D6: Documentar los resultados
Cómo hacer el desarrollo del equipo
En una entrevista exclusiva con VendaMais, el Dr. Pollock revela qué es la capacitación efectiva, señala los errores más comunes que cometen las empresas al momento de capacitar y desarrollar a sus equipos.
Además, recomienda antídotos para acabar con estos errorespresenta en detalle las seis prácticas que transforman la educación en resultados para el negocio y provoca una reflexión sobre el valor otorgado a la formación de su equipo comercial.
¡Seguimiento!
Conoce más sobre el libro:
- Libro: 6Ds – Las seis disciplinas que convierten la educación en resultados empresariales
- Autores: Calhoun Wick, Roy Pollock y Andrew Jefferson
- Compañia de publicidad: Évora
- Número de páginas: 384
VentaMás – ¿Qué crees que es un entrenamiento efectivo?
Roy Pollock – Creo que solo hay una definición para una formación eficaz: aquella que mejora el rendimiento de los participantes.
Las empresas invierten en formación con el objetivo de mejorar el rendimiento de sus empleados y alcanzar sus objetivos. Si el desempeño laboral no mejora después de la capacitación, entonces la capacitación es un fracaso, sin importar cuánto la gente diga que la disfrutó o cuánto aprendió.
La formación es una inversión tiempo y dinero, y esa inversión debe dar sus frutos en términos de eficacia, mejora de la eficiencia o ambas.
¿Qué es lo más importante que tiene que decir sobre la capacitación en ventas?
La capacitación en ventas efectiva es vital para el éxito de cualquier negocio. Como suelo decir, “nadie cobra hasta que se realiza una venta”.
Dada esta importancia, la capacitación en ventas debe estar en la parte superior de la lista de prioridades de un líder del equipo de ventas y debe tratarse como una unidad comercial estratégica, con un equipo de alto rendimiento, donde todos están bien pagados y son responsables de las métricas de rendimiento clave (KPI) y por mejorar su rendimiento año tras año, como cualquier otro profesional.
¿Cuáles son los principales errores que cometen las empresas a la hora de formar a sus empleados?
El principal error, y también el más común, es tratar el entrenamiento como si fuera un evento de una sola vez cuando, de hecho, transformar el aprendizaje en resultados es un proceso.
La formación eficaz es siempre el resultado de una combinación de excelente entrenamiento + soporte efectivo transferencia de aprendizaje día a día.
No hay manera de preparar un entrenamiento de ventas sin pensar de esta manera.
La mayoría de las organizaciones invierten todos sus esfuerzos en desarrollar y brindar capacitación de calidad e ignoran lo que sucede antes y después de la capacitación.
¡Este es un gran error! Lo que sucede antes y después de la capacitación en sí, especialmente con respecto a la acción y la inacción, tiene un profundo impacto en si la capacitación genera o no un retorno de la inversión.
¿Es posible evitar que esto suceda (o solucionarlo cuando ya está sucediendo)?
¡Por supuesto!
El primer paso es dejar de centrarse en el entrenamiento y empezar a centrarse en el rendimiento. Al hacer esto, te das cuenta de que una capacitación efectiva requiere un plan que abarque todo el proceso, incluido el refuerzo del aprendizaje en el día a día.
Esto, a su vez, exige que tanto los responsables del desarrollo de la formación como los líderes del equipo formado rindan cuentas de convertir el aprendizaje en resultados.
¿Cuáles son los errores que más cometen las empresas en cada una de las disciplinas? ¿Qué deben hacer para lidiar con estos errores y asegurarse de que no se repitan?
Para empezar, llamamos a estas seis prácticas “disciplinas” para llamar la atención sobre el hecho de que deben realizarse de manera disciplinada, es decir, consistentemente y con calidad.
Los principios de cómo diseñar la capacitación en ventas son, en muchos sentidos, de sentido común, pero el problema es que no son una práctica común. El principal error que cometen las empresas es no realizar cada uno de los pasos de manera rutinaria..
Hablando específicamente de cada una de las D, los principales problemas son:
D1: Determinar los resultados para el negocio
Aquí, el principal error es aceptar un “pedido” para entrenar sin antes identificar las necesidades del equipo y cuáles son los objetivos de la empresa. “Si no sabes a dónde vas, ¿cómo vas a trazar el camino?”, como dice el refrán.
- Antídoto: requieren un caso de negocios cada vez que se invierte en capacitación.
D2: Diseña una experiencia completa
El error más común en D2 es concentrar todo tu esfuerzo y recursos en el día de entrenamiento e ignorar lo que viene antes y lo que viene después.
Antídoto: Exigir planes de formación que cubran todas las fases que conviertan el aprendizaje en resultados. Crear una lista de verificación que incluya esta tarea es una forma de garantizar que se tomen estos pasos.
D3: Dirigir la aplicación
La tercera disciplina enfatiza que es esencial asegurarse de que la capacitación esté diseñada para apoyar la aplicación del conocimiento en el trabajo. El principal error aquí es tratar de cubrir demasiado contenido en muy poco tiempo y entregar ese contenido de manera que el “estudiante” lo absorba todo pasivamente.
- Antídoto: asegúrese de que más del 50% de la “clase” o el tiempo de aprendizaje electrónico implique un aprendizaje activo y práctico.
D4: Definir la transferencia del aprendizaje
Este es el eslabón más débil en la mayoría de las organizaciones y la etapa donde se pierde el mayor potencial de aprendizaje. Como dijeron Don y Jim Kirkpatric, “Si el alumno no aplica lo que ha aprendido, el programa de capacitación ha fracasado, incluso si ha habido aprendizaje”. El error es dejar este paso al azar.
- Antídoto: exigir que cada programa de formación tenga planes específicos de transferencia de aprendizaje. Para ello, es necesario involucrar necesariamente a los líderes del equipo capacitado.
D5: rendimiento de soporte
El hecho de que una persona haya podido realizar satisfactoriamente una nueva habilidad en el aula no significa que necesariamente hará lo mismo en el día a día. Un error común es no apoyar la aplicación del aprendizaje en la vida profesional cotidiana, ya sea con consejos oportunos, acceso a expertos, coaching, etc.
Antídoto: Requerir que todo el desarrollo de la capacitación incluya discusiones sobre qué apoyo se brindará después de la capacitación.
D6: Documentar los resultados
Documentar resultados significa evaluar, día a día, el impacto de la formación, para demostrar su valor y mejorar futuras iniciativas. El error más común es estar satisfecho con las reacciones de los participantes después del entrenamiento. Muchos estudios han demostrado que este tipo de evaluación NO predice si la capacitación es efectiva en términos de mejorar los resultados laborales.
- Antídoto: medir resultados y comportamientos relevantes en el campo, de manera que sean creíbles y atractivos (persuasivos) para todas las partes interesadas. partes interesadas.
¿Qué deben hacer las empresas antes de capacitarse para que estas acciones ayuden efectivamente a mejorar el desempeño de sus equipos?
La actitud de los participantes tiene un impacto en la efectividad de un entrenamiento. Si las personas vienen a la capacitación convencidas de que van a aprender algo de valor, la capacitación será mucho más efectiva que si vienen demostrando que se sienten atrapadas allí, o que piensan que la capacitación será una pérdida de tiempo.
En este sentido, es crucial que, antes de la propia acción, los participantes conocen los beneficios que traerá la capacitación en cuestión para ellos, no solo saber cuáles son los objetivos de aprendizaje. Además, y lo más importante, es fundamental que los líderes hablen positivamente sobre la capacitación.
Sin esto, no hay manera de desarrollar una formación en ventas de calidad.
Uno de los principales desafíos que enfrentan las empresas al desarrollar programas de capacitación y también durante la capacitación es mantener la atención de los participantes. ¿Cuáles son tus consejos para que esto no sea un problema?
La atención acaba siendo un auténtico cuello de botella en el proceso de aprendizaje. Como ya he dicho Juan Medina en el libro Aumenta tu poder mental, “La gente aburrida no aprende”.
Una vez que los participantes dejan de prestar atención a lo que dice, dejan de aprender.
Para mantener la atención de los oyentes, es necesario comenzar la capacitación hablando de los beneficios que traerá a los participantes.
Luego puede utilizar varios métodos de enseñanza con énfasis en la participación activa.
En un aula presencial, debe preocuparse por captar la atención de los participantes cada diez minutos aproximadamente, ya sea cambiando el ritmo del discurso, haciéndoles preguntas, presentando datos sorprendentes o un video, etc.
En un aula virtual, el ritmo debe ser aún más rápidoy los “ganchos” más frecuentes para recuperar la atención.
¿Qué debe hacer un líder para garantizar que la etapa posterior a la capacitación sea efectiva?
El proceso de transferencia del aprendizaje (que consiste en convertir nuevas habilidades y conocimientos en un mejor desempeño) es el verdadero trabajo de cualquier programa de capacitación.
La clave aquí es insistir en que todo programa de entrenamiento incluya un plan de acciones de refuerzo en el día a día.
Para eso es necesario involucrar al líder del equipo capacitadoya que él – o ella – puede garantizar el éxito o el fracaso de cualquier entrenamiento.
Si la alta dirección se toma en serio su inversión en formación, entonces debe asegurarse de que los mandos intermedios (los líderes directos del personal formado) sean responsables de reforzar el aprendizaje en el trabajo diario.
¿Cuáles son las mejores formas de medir los resultados del entrenamiento?
La única forma de evaluar el valor de una capacitación es medir su impacto en la promesa hecha inicialmente. En otras palabras, toda capacitación tiene una promesa: “Danos los recursos y el tiempo de tus vendedores y mejoraremos su desempeño en X”, donde X puede ser ventas, prospección, servicio, negociación, etc.
Si la capacitación promete mejorar las habilidades de negociación del equipo, eso es lo que debe evaluarse después de que termine.
Cuánto disfrutó la gente de la capacitación, o cuánto aprendieron, es irrelevante a menos que se traduzca en un mejor desempeño diario.
Lea también: Cómo configurar la capacitación en ventas: ¿necesita montar un espectáculo?
Ahora que ya sabes cómo crear un entrenamiento de ventas, luego de implementarlo, debes seguir el desarrollo de los equipos.
Para hacer esto, descargue nuestra hoja de trabajo gratuita: Hoja de trabajo de productividad de ventas
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