El empoderamiento es un concepto de gestión empresarial que significa el acto de delegar el poder y la responsabilidad a los empleados en lugar de centrarlos en la figura del jefe. Se traduce al portugués por el neologismo “empoderamiento”.
¿Cómo funciona el empoderamiento?
La principal característica de la habilitación es dar al trabajador una participación más activa en la toma de decisiones y en el funcionamiento de la empresa. La potenciación es, por lo tanto, una forma de descentralización del poder dentro de la organización.
Este concepto es un sello distintivo de los modelos de gestión participativa, en contraposición al clásico formato de jerarquía que se impone de arriba a abajo. Reconoce la capacidad del empleado para pensar y actuar, teniendo en cuenta los objetivos de la empresa en su conjunto, en lugar de reducirla a un mero cumplimiento de órdenes.
El empoderamiento da a los empleados autonomía, espacio para cuestionar los métodos y procedimientos, y una voz en la definición de los caminos. Al hacerlo, también aumenta sus responsabilidades.
¿Cómo se aplica el empoderamiento?
Para que los empleados adquieran una postura proactiva, no basta con comunicar que tienen autonomía: hay que crear un entorno de confianza. Si la empresa tiene una cultura de castigo por los errores, en lugar de centrarse en corregirlos, los empleados pueden sentirse inhibidos para asumir responsabilidades en el futuro.
Para que la gestión participativa tenga éxito, otro factor esencial es la buena circulación de la información dentro de la empresa. Es el acceso a una información clara y objetiva la que proporciona la base para que los empleados tomen decisiones correctas dentro de su campo de acción.
Ventajas del empoderamiento
- Aumento de la motivación de los empleados, que se sienten más valorados
- Alentar la aparición de nuevos líderes
- Mayor agilidad, flexibilidad y eficiencia en los procesos de toma de decisiones
Dificultad de aplicación
La principal desventaja de la habilitación es que requiere tiempo y paciencia para aplicarla eficazmente. Es por eso que muchas empresas terminan abandonando este cambio de método de gestión antes de lograr sus frutos.
La adopción de la habilitación también puede implicar costos adicionales para la organización, ya que exige una mayor inversión en la capacitación y la recompensa de los empleados.
Si la delegación de autoridad no va acompañada de una apreciación salarial, puede tener el efecto contrario al deseado por algunos empleados. En lugar de sentirse motivados por el voto de confianza, pueden ver el aumento de la responsabilidad como una acumulación de funciones.
Aunque varios estudios ya han demostrado los beneficios de la potenciación en los resultados de las empresas en comparación con los modelos jerárquicos y de yeso. Muchas empresas siguen teniendo dificultades para adoptar este tipo de gestión. Una de las principales razones señaladas por los expertos es el temor de los jefes y gerentes a perder poder y autoridad con la descentralización.
Historia del empoderamiento
A principios del siglo XX se consagró el llamado modelo de administración científica, también conocido como taylorismo, cuyo padre fue el ingeniero estadounidense Frederick Taylor.
El taylorismo enfatizó la división de tareas. En este modelo, sólo le correspondía al trabajador realizar sistemáticamente la función que se le concedía. No había, por lo tanto, espacio para pensar; el trabajador se convirtió prácticamente en un engranaje de la línea de producción.
El cuestionamiento de la alienación del trabajador comenzó a principios del siglo XX, pero fue a partir de la década de 1970 cuando el término “empoderamiento” ganó popularidad. Su origen se remonta al campo de las ciencias sociales y está relacionado con el auge de los movimientos sociales. Como el movimiento negro y el movimiento feminista, que reclamaban un aumento del poder y la participación política de los grupos que representaban.