La consultora Gartner realizó un estudio global con más de 7.300 profesionales y directivos de distintas áreas para entender qué están haciendo los líderes para desarrollar sus equipos.
Al evaluar los comportamientos de los gerentes y la efectividad de sus acciones en relación con el desarrollo de los profesionales, los investigadores identificaron cuatro modelos principales de liderazgo:
- Gerente de maestros. Desarrolla profesionales de acuerdo a sus experiencias y especialidades, ofreciendo orientación y retroalimentaciones dirigido al desarrollo de los empleados.
- gerente siempre encendido. ofertas entrenamiento constante y frecuente, orientando el desarrollo de los profesionales y dando realimentación en relación con una serie de habilidades.
- gerente Conector. Remite a los empleados para capacitación y entrenamiento con otros profesionales; desarrolla y crea un ambiente de equipo positivo mientras proporciona realimentación dirigida a sus subordinados.
- gerente Ventilador. Busca no interferir directamente en el desarrollo del profesional, ofrece retroalimentaciones factores positivos y motivadores y permite a los empleados dirigir su propio desarrollo.
Según el análisis de Gartner, algunos de estos perfiles de directivos son más efectivos (y otros menos) a la hora de desarrollar equipos.
Cuando se evalúa el impacto de los líderes en la mejora del desempeño de los profesionales, uno de ellos sale adelante, el Conector Manager, mientras que otro se queda muy atrás e incluso dificulta el desarrollo de los profesionales, el Always-on Manager.
Impacto en el desempeño de los profesionales, según el estilo de liderazgo en las áreas de entrenamiento y desarrollo:
El estudio indica que la razón que hace que la Siempre en los gerentes promover el peor desempeño en relación con otros modelos de liderazgo es ofrecer realimentación constante, sin foco y sin conocimiento.
En el afán de dirigir profesionales, este líder puede acabar dando retroalimentaciones inadecuado, en áreas en las que no tiene experiencia, bombardeando al empleado con instrucciones contradictorias.
¿Y por qué el administrador de conectores lo hace tan bien?
Otra revisión de Gartner se centra en los modelos de aprendizaje (Encuesta de estudiantes digitales CEB 2016), identificó que El 57 % de los profesionales aprenden más cuando desarrollan sus habilidades en colaboración y/o con la ayuda de compañeros. Y es por eso que el Administrador de conectores – que conecta a los profesionales con mentores especializados y también con otros profesionales – es el perfil de líder que más impacta positivamente en el desempeño de los empleados.
Pero eso no es todo. El estudio identificó tres posiciones del Conector Manager que contribuyen significativamente a los buenos resultados en el desarrollo de sus equipos. Son ellos:
- Personalización de las acciones de desarrollo según las necesidades específicas de cada profesional.
- Compartir objetivos de desarrollo individuales y de equipo para garantizar que el desarrollo sea recíproco y esté dirigido a la evolución del equipo en su conjunto.
- Asistencia a los profesionales para ampliar sus redes de contacto y orientación para que puedan aprender más de nuevas conexiones fuera del entorno de la empresa.
Entonces, ¿en qué perfil de gerente encaja usted o su líder?
Para obtener más información sobre este tema, consulte el estudio completo (en inglés) visitando bit.ly/perfil-gestores.
El valor de los profesionales que regresan al mercado tras un parón en su carrera
Varias razones hacen que algunas personas tengan que hacer una pausa en sus carreras. Algunas de las más comunes son: dedicar tiempo completo a los niños, cuidar a los miembros de la familia y tratar un problema de salud. El problema es que la vuelta al mercado laboral no siempre es muy sencilla…
Fue por su propia experiencia en este camino, y pensando en ayudar a otros profesionales a afrontar este reto, que Carol Fishman Cohen fundó iRelaunch, una consultora especializada en la creación de programas de outplacement en el mercado laboral.
El trabajo de Carol es guiar a los profesionales y ayudar a las empresas a desarrollar formas de aprovechar este talento que a menudo pasa desapercibido en el proceso de reclutamiento y selección, ya sea por tiempo de ausencia o por la edad.
El experto indica que estos profesionales pueden ser una fuente de conocimiento y experiencia muy relevante para las empresas. Dice que durante los cuatro años que lideró conferencias de regreso al trabajo:
- Todos los participantes tenían un título universitario;
- el 75% eran posgraduados;
- El 75% había trabajado durante al menos 10 años antes de suspender su carrera.
En otras palabras, estos grupos incluían profesionales altamente calificados y experimentados.
“Los profesionales que están retomando sus carreras ofrecen una rara oportunidad para las empresas:
- Permiten que la organización contrate personas con un nivel de madurez y experiencia que no se encuentra en los profesionales más jóvenes;
- Están en una etapa de vida más estable, donde probablemente no tendrán que dejar el trabajo para cuidar a los hijos o porque la pareja se haya mudado a otra región, por ejemplo;
- Tienen una gran motivación y entusiasmo precisamente porque están teniendo la oportunidad de volver a trabajar”, enfatiza Carol.
El experto indica que muchas organizaciones están creando programas dirigidos a este público, ofreciendo jornadas laborales reducidas, para facilitar el (re)ingreso del profesional en el entorno corporativo – como una pasantía, solo dirigida a profesionales que están retomando sus carreras .
Ella señala que, de esta manera, las empresas pueden acceder a los mejores talentos y tomar decisiones de contratación basadas en muestras de trabajo significativas.
¿Que tal?
En un momento en el que la esperanza de vida es cada vez mayor, ¡apostar por la madurez de estos profesionales puede ser una buena idea!
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